Das Handbuch Mediationsrecht von Fritz / Pielsticker ist bekanntlich breit aufgestellt – nicht allein vom Umfang mit über 1300 Seiten, sondern vor allem von seinem Inhalt:
Da wären zum einen in den Abschnitten 1 bis 4 die umfassenden Kommentierungen der Vorschriften des Mediationsförderungsgesetzes, der Verordnung über die Aus- und Fortbildung von zertifizierten Mediatoren, des Verbraucherstreitbeilegungsgesetzes und des Gesetzes über außergerichtliche Rechtsdienstleistungen zu nennen.
Und zum anderen in den Abschnitten 5 und 6 der qualitätsvolle Lehrbuchteil, der sich mit Methodik und Anwendungsbereichen der Mediation befasst und die anderen Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung ausführlich darstellt.
Der vorliegende Beitrag von Michael Klenk – der achte in einer Reihe von Abhandlungen, die die Inhalte des Handbuchs aufgreifen – befasst sich mit dem Thema „Coaching und Mediation in der Konfliktbearbeitung“ und beleuchtet Gemeinsamkeiten wie Unterschiede beider Formate. Im Handbuch zeigt Michael Klenk, ob und wann ein sogenanntes Konflikt-Coaching – d.h., wenn nur mit einer Partei am Konflikt gearbeitet wird – zu den Verfahren der alternativen Konfliktbeilegung im Sinne der einschlägigen Prozessordnungen gezählt werden kann (Seiten 990 ff), was bei einem Konflikt-Coaching vor allem in der Abgrenzung zur Mediation zu beachten ist (Seiten 1010 ff. und 1021 ff), und gibt viel praktische Hinweise zur Durchführung von Konflikt-Coachings (Seiten 1034 ff.).
Hier nun der aktuelle Beitrag:
Coaching und Mediation in der Konfliktbearbeitung
(Shuttle-) Mediation vs. Konflikt-Coaching
Die Mediation setzt bekanntermaßen voraus, dass ein Konflikt zwischen mindestens zwei Personen beigelegt werden soll. Dabei ist eine gleichzeitige Anwesenheit der Parteien unter Beteiligung des Mediators nicht erforderlich, wie Shuttle- oder Pendelmediationen zeigen. Der Mediator führt dann jeweils im Einvernehmen mit den Parteien eine Abfolge von Einzel-gesprächen durch und die Parteien brauchen sich während des gesamten Verfahrens nicht zu treffen, wiewohl das an und für sich wünschenswert wäre (siehe Handbuch Seiten 817 ff.).
Wird ein Konflikt in einem Coaching im Einzelsetting bearbeitet – nur dann spricht man richtigerweise von einem Konflikt-Coaching –sind Gegenstand und Auftrag des Coachings die Konfliktbearbeitung in Bezug auf eine Konfliktpartei, die beim Coaching nicht anwesend ist und die auch in den Prozess nicht aktiv einbezogen wird. Ziel ist es im Allgemeinen, die Selbst-steuerungs- und/oder die Selbstlösungskompetenz des Klienten/der Klientin im Hinblick auf den Konflikt zu verbessern. Der Klient/die Klientin erschließen sich neue Handlungsmöglichkeiten im Umgang mit dem Konflikt einschließlich des für die Konfliktlösung nötigen Perspektiven-wechsels, was in der Praxis nicht selten bereits zu einer Reduzierung der Spannungen bis hin zur Lösung führt. Das Vermeiden einer direkten Konfrontation mit der anderen Seite kann praktische, aber auch psychologische (z.B. emotionale) Gründe haben – ähnlich wie in der Shuttle-Mediation oder auch sonst in einer Mediation, wenn intensive Einzelgespräche notwendig werden.
Insofern schimmert in der Gegenüberstellung beider Formate eine Verwandtschaft durch (Arbeit in Abwesenheit der anderen Partei möglich, gleichgelagerte Gründe für das gewählte Format) die Veranlassung gibt, einen kurzen Blick auf wichtige grundsätzliche Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Konflikt-Coaching und Mediation (auch jenseits der Shuttle-Mediation) zu werfen.
Unterschiede
Verschiedene Rollen: Zu betonen ist, dass es sich beim Konflikt-Coaching definitionsgemäß um einen einseitigen Prozess handelt. Der Coach ist von seiner Rolle her (nur) für seinen Klienten da (personenzentriertes Format), während der Mediator allparteilich beiden Seiten verpflichtet ist (Mehrparteienformat) und einen zweiseitigen Prozess zu managen hat (gerade in der Shuttle-Mediation oder intensiv geführten Einzelgesprächen). Was zunächst kaum der Rede wert scheint, kann dann zum Problem werden, wenn der Coach nach begonnenem Coaching und Mut fassenden Klienten gebeten wird, zwischen den Parteien zu vermitteln. Dann läge ein Formatwechsel in eine Mediation hinein vor, der zur Stolperfalle werden kann (siehe unten Fallstricke).
Einzelgespräche sind kein Coaching: In Einzelgesprächen wird der Mediator nicht zum Coach. Mag er sich in den Gesprächen zwar der gleichen Tools und Gesprächstechniken wie ein Coach bedienen (s.u.), so bleibt die Allparteilichkeit dennoch das überragende Merkmal, das eine Tätigkeit als Coach ausschließt (hierzu: Fritz/Klenk Einzelgespräche ZKM 2016, 164, 210).
Gemeinsamkeiten
Verfahrensprinzipien: Sowohl die Mediation kraft Gesetzes (§1 Abs. 1 MediationsG) als auch das Coaching per definitionem setzen ein strukturiertes Verfahren voraus. Im Coaching wird in diesem Zusammenhang wie in der Mediation (Phasenmodell) der Begriff der „Phasen“ verwendet (z.B. Diagnose-, Interventions,-Abschlussphase), um die verschiedenen Stadien des Gesamtprozesses zu beschreiben. Ein Konflikt-Coaching lässt sich dabei strukturell ohne Weiteres auch mediationsanalog aufbauen. Ebenso lassen sich Gemeinsamkeiten bei den Prinzipien der Freiwilligkeit, Eigenverantwortung, Ergebnisoffenheit, Zukunftsorientiertheit sowie Vertraulichkeit ausmachen: Coaching ist Hilfe zur Selbsthilfe, die Inhalte sind vertraulich und Beginn und Ende liegen in der Hand des Klienten/der Klientin. Auch im Coaching ist das Ergebnis grundsätzlich offen (vor allem im Konflikt-Coaching), dem Coach wird primär die Prozessverantwortung zugeschrieben.
Gleiche bzw. verwandte Werkzeuge: Da die Zielsetzung beider Formate in der Konfliktlösung bzw. Spannungsreduzierung besteht, liegt eine große Überschneidung, wenn nicht nahezu Deckungsgleichheit, bei der Anwendbarkeit vieler Interventionswerkzeuge und Gesprächs-techniken (Aktives Zuhören, Pacing/Leading, Reframing etc.) aus psycho-sozialen Tätigkeitsfeldern vor. Konflikt-Coaching-Tools, die vor allem den Perspektivenwechsel fördern, können insbesondere in Einzelgesprächen der Mediation eingesetzt werden (siehe hierzu Fritz/Klenk Einzelgespräche ZKM 2016, 164, 210 ). Diese bleiben dabei Teil der Mediation und werden nicht zum Coaching!
Fallstricke in der Praxis beim Formatwechsel
Achtsamkeit ist bei Formatwechseln geboten: Wer einen Klienten in einem Konflikt coacht, kann später nicht Mediator für beide Konfliktparteien sein, auch wenn die Parteien dies ausdrücklich wünschen sollten (Tätigkeitsverbot gemäß § 3 Abs. 2 S. 1 MediationsG). In der Praxis hilft nur die Abgabe an einen (falls vorhanden!) Praxiskollegen, der mit aufgeklärter Zustimmung der Parteien dann tätig werden darf (§§ 3 Abs. 3 und 4 MediationsG). Falls nur ein oder zwei Gespräche mit einer Partei geführt worden sind, kann man sich ggf. damit behelfen, diese als Einzelgespräche anzusehen. Bei dieser „Notlösung“ müssten jedoch zügig und in gleichem Umfang auch der anderen Partei Einzelgespräche angeboten (und möglichst durchgeführt) werden, um noch halbwegs rechtskonform in eine Mediation einzuschwenken. Die aus dem anwaltlichen Berufsrecht herrührenden Tätigkeitsverbote für Mediatoren führen in der Praxis vor allem in nicht juristisch geprägten Fällen zu unbefriedigenden Ergebnissen und schränken die Parteiautonomie ungebührlich ein (ausführlich hierzu: Handbuch Seiten 1021 ff). Besonders relevant kann dies bei Organisationsentwicklungen sein, wo ein Wechsel zwischen mediativen Verfahren und Coaching in der Praxis häufig angezeigt ist.
Fazit
Es gibt in der praktischen Anwendung beachtliche Schnittmengen zwischen beiden Formaten, die im Wesentlichen in der gemeinsamen Zielsetzung einer Konfliktlösung begründet sind. Zugleich gibt es aber prinzipielle Unterschiede, die vor allem bei Formatwechseln oder Format-Kombinationen rechtlich und tatsächlich im Auge zu behalten sind.
Fortbildung
Wer sich für diesen Themenkomplex näher interessiert (und noch Fortbildungsstunden braucht), sei auf die adribo ACADEMY Fortbildung „Coaching und Mediation – Same, same, but different?!“ hingewiesen.
Anmeldung und Infos hier: https://adribo-academy.de/coaching-und-mediation-same-same-but-different/
